Préparé par : Maxime Paquet, Ph.D., psychologue, Co-chercheur principal et accompagnateur

Bien que le groupe de codéveloppement professionnel (GCP) soit une occasion de réaliser un processus de résolution de problème, il est clair que son objectif ultime est de réaliser des apprentissages, vecteurs de développement professionnel.

Du côté de l’équipe d’accompagnement de Codev-Action, nous avons abordé ce sujet lors des rencontres de « coaching collectif » de septembre : comment stimuler les apprentissages au sein de son GCP ?

• D’abord, il faut se rappeler que pour dépasser la résolution de problème, le groupe ne doit pas être exclusivement animé, il faut également l’accompagner dans ses apprentissages. Pour y arriver, la posture de « leadership d’accompagnement » (Lafortune, 2008) est un bon point de départ.

En mode « accompagnement », la personne animatrice ne revêt pas un chapeau d’expert, mais se présente aux côtés des participants, en posture d’humilité et d’apprentissage (Champagne, 2001). En formalisant ses propres objectifs d’apprentissage, en les partageant au groupe et en faisant état de qu’elle pourra retenir des séances pour sa propre pratique, la personne animatrice agit à titre de modèle pour le groupe. Également, dans une posture d’accompagnement, elle pourra s’intéresser aux besoins et au cheminement de chacun des membres du groupe, facilitant ainsi la prise de conscience de leurs apprentissages respectifs et collectifs.

• Plusieurs dispositions peuvent être mises de l’avant pour stimuler les apprentissages. Qu’il s’agisse des modalités de rencontre (équipement, lieux, ambiance, rafraîchissement », des outils favorisant la réflexivité (fiches réflexives, outils de questionnement, capsules théoriques, etc.) et l’accompagnement au long cours (bilans et ancrage organisationnel). Prendre en considération les styles d’apprentissage et l’évolution des membres du groupe (vous inclus) quant au cycle d’apprentissage est une autre manière de maximiser les apprentissages de chacun.e.s (Kolb, 2015; Leite, Svinicki et Shi, 2010). N’hésitez pas à discuter avec votre accompagnateur.trice si vous souhaitez mettre en place ces conditions ou si vous souhaitez organiser un atelier en lien avec les styles d’apprentissage et leurs effets.

• À chacune des étapes de la séance, il est également possible d’ajuster son animation pour garder en tête les apprentissages de chacun.e. En résumé, mentionnons notamment l’importance cruciale de l’étape 0, qui permet entre autres de s’assurer de la portée en apprentissages de la situation non seulement pour la personne cliente, mais également pour les consultant.e.s. Les styles d’apprentissages peuvent aussi être considérés dans le questionnement, les suggestions et les pistes d’action.

Toutefois, deux étapes, trop souvent escamotées ou négligées contribuent activement à dépasser la simple résolution de problème. L’étape 6 est une excellente occasion pour réviser « les 3 A », i.e. ce que tous ont apprécié, appris ou pourrons réinvestir dans l’action. C’est à ce moment également que la personne animatrice peur relier les objectifs d’apprentissage de chacun à l’expérience vécue en séance. Prendre suffisamment de temps pour l’étape 6 permet de verbaliser et consolider les apprentissages, au-delà de la satisfaction d’avoir aidé la personne cliente ou d’avoir été aidé. Bien verbaliser et formaliser ce qui peut être utile dans sa pratique professionnelle poste à l’esprit ce qui pourrait être rapidement oublié et facilite le transfert vers l’action. À cet effet, un retour complet lors de l’étape 7 vient davantage contribuer au processus de consolidation et ce, pour tous les membres du groupe. Comment la séance a-t-elle contribué à la pratique de chacun.e ? Des changements ont été observés ?

Pour finir, n’oublions pas que la responsabilité de l’accompagnement aux apprentissages peut être partagée à l’ensemble du groupe. Qu’il s’agisse de déléguer la création d’une capsule thématique, d’une activité brise-glace porteuse de sens ou bien tout simplement de concocter une collation pour agrémenter l’ambiance, chacun.e peut y contribuer !

Pour de plus amples détails, n’hésitez pas à demander à votre accompagnateur.trice de vous faire parvenir la présentation intitulée « Accompagnement et apprentissage adulte » qui a été abordée en coaching collectif avec les accompagnateurs.trices. Finalement, si vous souhaitez en discuter ou obtenir des ressources complémentaires,  contactez-nous !

Bons apprentissages !

Référence :

Champagne, C. (2001). Trois pistes pour enrichir la pratique du groupe de codéveloppement. Interactions, 5(2), 99-110.

Kolb, D. A. (2015). Experiential learning: experience as the source of learning and development (Second edition). Upper Saddle River, New Jersey : Pearson Education, Inc.

Lafortune, L. (2008). Un modèle d’accompagnement professionnel d’un changement : pour un leadership novateur. Québec : Presses de l’Université du Québec.

Leite, W. L., Svinicki, M. et Shi, Y. (2010). Attempted validation of the scores of the VARK: learning styles inventory with multitrait–multimethod confirmatory factor analysis models. Educational and Psychological Measurement, 70(2), 323‑339.