Préparé par : Nathalie Sabourin, M.SC, CRHA

« Un GCP est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique. La réflexion effectuée individuellement et en groupe est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants » (Payette et Champagne, 1997).

« Apprendre ensemble. Prendre du recul et s’entraider. Réfléchir et interagir. Se développer, évoluer et coopérer.  Voilà quelques mots qui évoquent les dynamiques au cœur des groupes de codéveloppement. La méthode ne se résume pas qu’à un exercice structuré en étapes dont on dit s’assurer de l’efficacité…» (Champagne, 2018 ; Le Codéveloppeur vol.4, no1).

Groupe de résolution de problèmes ou groupe de codéveloppement professionnel ? Comment transformer une « expérience concrète » en source d’apprentissage?

Avez-vous l’impression que vos groupes de codéveloppement professionnel (GCP) sont davantage un forum de résolution de problèmes plutôt qu’un espace d’apprentissage et de prise de recul pour solidifier sa pratique professionnelle? Les sujets discutés sont-ils de l’ordre des problèmes urgents et opérationnels ou bien sont-ils vraiment porteurs d’apprentissage pour le groupe? Est-ce que les participants sont capables de nommer clairement ce qu’ils ont appris ensemble et de partager ces apprentissages à leurs collègues?

Dans notre environnement à haute vitesse, l’action et la performance sont souvent valorisées au détriment de la prise de recul, de l’apprentissage et de la réflexion.

Comment transformer une « expérience concrète » en source d’apprentissage?

Pour que les participants apprennent, six conditions doivent être mises en place (Henri et al., 2003) :

  1. L’adulte doit savoir pourquoi il apprend.
  2. Un climat d’apprentissage égalitaire et convivial doit être mis en place.
  3. L’apprenant doit être pleinement responsable de ses propres apprentissages.
  4. L’expérience de l’apprenant et ses acquis antérieurs doivent être pris en compte et mis en valeur.
  5. L’apprenant doit vouloir apprendre et y voir un gain réel.
  6. L’apprenant doit être motivé à apprendre.

 

« L’apprentissage se déroule dans un contexte social où l’apprenant partage et confronte ses idées et ses points de vue avec ceux de ses pairs et ceux de la société. Cette interaction l’amène à construire ses connaissances et à dégager une compréhension de la réalité » (Henri et al., 2003, p.12).

 

Selon les auteurs Lainey et al. (2016), « le professionnel compétent est celui qui est non seulement capable d’agir avec pertinence dans une situation particulière, mais qui comprend également pourquoi et comment il agit » (p.66). En effet, Gildersleeve (1999) souligne que c’est grâce à la réflexion sur nos actions que l’on peut modifier nos stratégies, interagir autrement et apporter des changements durables à nos pratiques. « Cette forme d’apprentissage, dite en double boucle, mène à une transformation de la façon d’agir, de penser et de ressentir, qui est l’essence même du codéveloppement » (Sabourin et Lefebvre, 2017, p.108).

Adapté de Gilderslevee (1999), dans Sabourin et Lefebvre (2017)

 

Solidifier son leadership d’accompagnement

Dans un groupe de GCP, une personne facilitatrice ne doit pas simplement se limiter à « animer » un atelier.  Son rôle implique d’accompagner un groupe dans le développement de leur pratique professionnelle et de créer les conditions pour faire émerger des apprentissages.

 

« Pour optimiser les apprentissages et renforcer les capacités professionnelles des personnes participantes, il importe que l’animateur adopte une posture d’accompagnement (Paul, 2004) et exerce un certain leadership d’accompagnement auprès de son GCP (Lafortune, 2008). La notion de leadership est abordée en relation avec celle d’accompagnement, car elle intègre une intention d’exercer une certaine influence sur le groupe et les personnes qui le composent en vue de stimuler, chez eux, des apprentissages » (Lafranchise et al, 2016).

 

Dans ce contexte, les questions ci-dessous peuvent être posées pour aider un groupe et ses participants à co-créer sa raison d’être et identifier des cibles d’apprentissage individuelles et collectives :

 

LORS DU DÉMARRAGE D’UN GCP

Questions fondamentales

  • Quel est l’objectif du groupe GCP?
  • Pourquoi un GCP a-t-il été mis en place? Quels enjeux organisationnels seront solutionnés avec la mise en place d’un GCP?
  • Quelles compétences organisationnelles doivent être solidifiées ?
  • Peut-on établir un (ou des) thème(s) d’apprentissage pour notre groupe?

Questions pour les participants

  • Si on se retrouvait dans 12 mois, qu’est-ce que vous seriez capables de faire avec plus de confiance, mieux ou différemment?
  • Quels sont les enjeux qui vous empêchent de dormir? Lesquels sont partagés avec d’autres membres du groupe?
  • Quels sont vos objectifs de perfectionnement professionnel ?

Pour des cadres et leaders :

  • Quelles compétences de gestion voulez-vous solidifier dans la prochaine année?
  • En examinant le modèle de compétences de leadership de votre organisation, qu’est-ce qui représente encore un défi aujourd’hui dans votre pratique?

A CHAQUE SÉANCE DE CODÉVELOPPEMENT

Questions à l’étape 0

  • Comment ton sujet peut-il être porteur d’apprentissage pour le groupe?
  • Quelles compétences veux-tu solidifier en discutant de ton sujet?
  • Quel était ton objectif de perfectionnement en t’inscrivant dans un GCP? Comment cet objectif peut-il être transformé en sujet de consultation pour la séance de codéveloppement?

En début de chaque atelier

  • En quoi le sujet du « client-coaché » vient interpeller notre pratique professionnelle?
  • Qu’est-ce que l’on veut apprendre aujourd’hui (en lien avec le sujet, des habiletés de base en codéveloppement (écoute, questionnement, rétroaction bienveillante) ou l’approche de codéveloppement?

 

ACCOMPAGNER LES PARTICIPANTS À NOMMER DES APPRENTISSAGES

Le facilitateur de codéveloppement doit aussi trouver des occasions pour aider les participants à nommer ce qu’ils apprennent au fil des séances.  Voici certaines bonnes pratiques à cet égard :

Étapes 6 et  7 – Apprentissages durant et après l’atelier

  • Qu’est-ce que j’ai appris sur moi, mes besoins, mes limites, mes forces, mes pièges, mes modèles d’action?
  • Quelles questions cette expérience soulèvent en moi?
  • En quoi ma façon de voir ou de comprendre ma situation a-t-elle changé?
  • Qu’est-ce que nous avons réalisé ensemble ? De quoi sommes-nous le plus fier?
  • Quelles actions ai-je réalisées depuis le dernier atelier de codéveloppement? Quels sont les effets, les résultats? Mon ressenti?

Lors d’un bilan de mi-parcours

  • Qu’avez-vous appris de nouveau dans le cadre du GCP?
  • Quels sont les apprentissages que vous avez été en mesure d’utiliser dans le cadre de votre travail?
  • Quels changements ou améliorations de pratique en ont résulté?
  • Quelles bonnes pratiques pourrions-nous partager avec nos collègues ou nos gestionnaires qui ne participent pas au GCP?

Partage de ressources après les séances de codéveloppement

  • Est-ce que le groupe bénéficierait d’une capsule de connaissances, d’une lecture d’un article ou du visionnement d’une vidéo?
  • Est-ce qu’un participant pourrait préparer un court contenu à partager avec le groupe?


Un journal de bord
 :  les participants peuvent être invités à tenir un journal de bord pour les encourager à adopter une pratique réflexive plus régulière.

 

Pour en savoir davantage : Consulter le chapitre 5 du guide pratique pour implanter des groupes de codéveloppement professionnel – Collaborer et agir, mieux et autrement (Sabourin et Lefebvre, 2017).

 

 

Références :

  • Lafranchise, N., Cadec, K. et Paquet, M. (2016). Codeveloppement groups : a continued education approach that fosters the development of professionnals. Communication présentée dans le cadre du International Conference on Foreign Languages, Communication and Culture- WEFLA 2016, Holguin (Cuba), le 29 avril 2016.
  • Lainey, P., et Pelletier, K. (2016). Devenir une organisation apprenante: une apprentissage en trois volets : individuel, en équipe et organisationnel. Montréal : JDF Editions.
  • Henri, F., et Lundgren-Cayrol, K. (2001). Apprentissage collaboratif à distance: pour comprendre et concevoir les environnements d’apprentissage virtuels. Sainte-Foy : Presses de l’Université du Québec.
  • Gildersleeve, S. (1999). Piloter l’apprentissage dans l’action. Montréal: Les Publications CFC.
  • Sabourin, N., et Lefebvre, F. (2017). Collaborer et agir: mieux et autrement : guide pratique pour implanter des groupes de codéveloppement professionnel. Montréal : Éditions Sabourin Lefebvre.

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